"Jo ressalto"

Article 1: “La dinamización de los equipos docentes”

En un equip docent és essencial el treball en equip per tal d’oferir als alumnes una educació de qualitat.

Per a una bona pràctica de treball en equip és necessari tenir en compte una sèrie d’aspectes que influeixen directament en la realitat educativa i en la motivació dels agents que hi participen, aquests són:

· La innovació. Cada una quantitat determinada de temps, és necessari promoure un ambient de canvi, ja que aquest ens pot impulsar a plantejar i a aconseguir nous objectius.

· El repte. Cal establir una fita, lluitar per arribar a ella, i de plantejar-ne de noves, per tal d’ajudar als equips docents a desenvolupar les seves tasques de manera més satisfactòria.

· L’èxit. A més de innovar i de plantejar-nos diferents fites a assolir, també és necessari que aquestes ens porten a l’èxit, ja que d’aquesta manera podrem apreciar que tot allò per el que s’ha treballat té realment un sentit i que comporta una millora, tant per a la qualitat de l’educació com per a la figura del docent.

· El reconeixement. La consecució d’un objectiu ens dóna satisfacció personal, per tant, si realment es vol motivar als equips docents, cal ressaltar totes aquelles accions que hagin contribuït a la millora de l’educació, i reconèixer que les bones aportacions són les que han estat les catalitzadores del canvi.

· El clima afectiu. Finalment, el fet de potenciar les relacions afectives i l’interès vers els altres són aspectes imprescindibles per aconseguir un ambient de treball amè, i que impulsi als equips docents a implicar-se i esforçar-se en les tasques educatives.

Article 2: “Claves para la dinamización interna”

A l’hora de formar i assessorar als equips docents d’un centre es cometen una sèrie d’errors comuns, que cal evitar per tal de desenvolupar aquesta tasca de manera satisfactòria. Els errors més freqüents són els següents:

· Els consensos artificials. Tot i que, normalment s’espera que la diversitat d’opinions sigui perjudicial per a un procés de canvi, i que per tant, l’assessor hagi de responsabilitzar-se de posar en marxa el projecte i a la vegada, tenir cura de les relacions entre els professionals, cal dir que les diferents opinions poden resultar beneficioses per a la posta en pràctica de l’activitat formativa i els resultats obtinguts d’aquesta. Els assessors, haurien de saber aprofitar totes aquelles aportacions que poden ajudar a desenvolupar el procés de la millor manera possible.

· L’immobilisme subtil. Cal evitar promoure aquelles postures dels professors en les quals manifesten que el canvi i la innovació portaran a la ruptura del grup, i intentar fer-los entendre que la col·laboració en el grup no implica la unanimitat.

· La externalització. Es tracta de un procés en el qual alguns professors reticents al canvi provoquen una “semiexclusió” de l’assessor i que l’allunya de la situació del centre.

· La patologització del quotidià. La reinterpretació de fets usuals com patològics o casos aïllats pot provocar que el professorat dediqui els seus esforços per a millorar la qualitat educativa cap a una vessant psicodidàctica de resolució de problemes, deixant de banda l’anàlisi complert de les causes de la situació.

· “L’expertisme”. Alguns assessors interns, en l’intent d’assegurar les seves actuacions, poden caure en l’error de desenvolupar processos rígids, que no s’ajustin exactament a les necessitats del centre.

· El “clientisme”. Si els assessors es relacionen amb els seus companys com a clients o usuaris del servei d’assessorament, poden arribar a centrar-se en aquestes demandes individuals i deixar de banda aquells criteris més importants que es desprenen de necessitats que incumbeixen a tota la comunitat educativa.

· El proselitisme subtil. El fet d’intentar convèncer l’equip docent amb diferents estratègies de la idea i metodologies que proposa l’assessor, pot portar-lo a caure en actituds proselitistes, la qual cosa pot allunyar encara més aquells professors que siguin reticents a l’assessorament que es vol desenvolupar.

Article 3: Formación en centros. Una oportunidad para la innovación

Les necessitats que es desprenen de la comunitat educativa ens porten a centrar la nostra atenció en la formació. Aquesta ens dóna una oportunitat de millorar aspectes rellevants al centre i a la vegada, de modificar allò que no funcioni, implantant processos més aprofitables i adaptables a cada centre.

És per això, que per a arribar a planificar una formació que sigui efectiva, és necessari que es centri el procés en un anàlisi global de les necessitats, tenint en compte els diferents agents que hi participen, les seves percepcions, les circumstàncies i el context del centre, entre altres aspectes.

Finalment, cal dir que en aquest procés de formació és necessària la figura de l’assessor extern, ja que serà qui podrà ajudar a l’equip docent a afrontar aquesta pràctica, i, a la vegada, donar-los eines per a solucionar posteriors conflictes i suplir necessitats pròpies del centre.

Article 4: “Roles y actitudes de equipo en las organizaciones que aprenden”

Robert-Jan Simons diferencia tres nivells dins de les organitzacions que aprenen: l’aprenentatge individual, l’aprenentatge grupal i l’organitzacional.

Fent referència al concepte d’organitzacions que aprenen, aquest autor el defineix com el fet de relacionar els tres nivells d’aprenentatge i orientar-los cap a la consecució dels objectius, que a la vegada satisfaran les necessitats dels usuaris.

Les característiques d’aquestes organitzacions que aprenen són:

· Una cultura d’aprenentatge

· Prevalència de les normes i valors i la incorporació d’innovacions.

· Cooperació entre departaments

· Sistema d’informació-feedback accessible per a tots els membres

D’altra banda, també es diferencien molt clarament dos conceptes que, normalment, tendim a confondre: grup i equip. Es defineix un grup com un conjunt de persones que es reuneixen per a desenvolupar diferents accions o tasques comunes, mentre que un equip va més orientat cap a la consecució de una fita comuna, i que durant el procés tenen diferents funcions definides.

Pel que fa els elements bàsics que configuren un equip, es fa menció de nou aspectes importants:

· Objectius únics compartits, clarament formulats i definits.

· Aportacions complementàries, contribució individual a l’equip.

· Planificació.

· Mètode, estratègies de treball comunes.

· Regles i normes determinades, en les quals es recullin aquelles conductes acceptables i inacceptables pel propi equip.

· Informació i comunicació.

· Rols complementaris, papers que aportin un equilibri dins l’equip.

· Cohesió.

· Avaluació del procés i dels resultats.

Finalment, destacaré, d’aquest article, la diferenciació entre el pensament únic (“groupthink”) i el pensament d’equip (“teamthink”).

El primer, groupthink, fa referència a la idea de que els grups poden experimentar un patró únic de pensament que influeix directament en la seva capacitat per a prendre decisions, que poden arribar a ser pobres d’argument, de poca qualitat i ineficients, mentre que el segon, teamthink, pretén desenvolupar un patró constructiu en el qual sigui possible el foment de perspectives divergents o la discussió de dubtes col·lectius.